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市场经济中餐饮企业人力资源管理初探
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| 发布时间：2006-2-13 2:18:31 来源：安徽省饭店业协会 浏览次数：次 |
安徽省饭店业协会版权所有，未经书面许可请勿转载！
（二）满足企业的人力资源需要 餐饮企业人力资源需要的编制情况确定之后，就要通过招聘、甄别、调度、使用来满足企业的需要。这些工作要按照法律、规章，公开、平等地实行。招聘分为内部招聘和外部招聘两种。
内部招聘的优势：
（１）可以获得现有职员的表现信息；
（２）一般选拔费用低，因为现有职员的信息易掌握；
（３）上岗速度快；
（４）候选人已熟悉了企业的规章，有助于减少培训和适应时间； （５）内部提拔能成为激励因素，相当于向其他职员发出业绩突出将得到奖励的信号。
外部招聘也经常有一些优势：
（１）外部人能输入新观念，有一些业务上的优势；
（２）外部候选人可能会减少培训和发展的时间，尤其是已经在别处受过培训的人；
（３）聘用外部人可显示经营方针的转变，如通过招聘厨师达到增加经营菜点的目的；
（４）内部无合适人选。
内部招聘的方法：内部候选人有四个来源：即从内部提拔、横向调动、轮岗和重新聘用以前的职员。通过张贴海报，展示现有职位空缺，邀请企业所有职员竞聘；通过对现有员工德、能、勤、绩的分析，择优录用。
外部招聘的方法：外部招聘的来源：职员的推荐、未经预约而来的求职者、人才和劳动力市场中的合适者。外部招聘通常是在广播、电视、报纸等媒体上做广告，说明所要求的条件、人数、工资等等。
招聘以后的情况有两种：一种是求职者人数超过工作岗位，一种是工作岗位多于求职者人数。前者，企业的需要被优先考虑；后者，求职者的需要被优先考虑。 通常，求职者的人数超过工作岗位数，这时就需要选拔，选拔的手段有：现场面试；工作样品测试，如做菜、摆台；了解个人生平资料；学历与职业资格证书；笔试，考试试题根据岗位要求出；试用等。
接下来就是进行员工的培训，要制定培训方案，通过授课、看录像、讨论、模拟实习、考核等形式，增加培训的效果。如江苏常州大娘水饺餐饮公司（2001年，“全国餐饮百强”第41位），在员工上岗前、晋升前必须经过公司培训部统一、严格的培训与考核，员工上岗前要学习《员工守则》、各部各职级《岗位职责》、《差错处罚细则》和《奖励制度》。在操作技能上，员工要按照《质量标准手册》、《作业指导书》上规定的程序和标准去做，全部实行标准化管理。员工在工作中出了差错或表现优秀，管理人员都会开出与工资、奖金挂钩的奖惩单，有章可循，有奖有罚，奖罚在明处，公正公开，消除员工的对立情绪和焦虑感。 培训结束正式录用之后，要按照法律签订劳动合同。合同的主要内容是明确员工和餐饮企业双方各自的责、权、利。合同的期限由双方协商确定。在合同期内员工如无违反合同的行为，企业不得擅自解除合同，但如果企业的经营状况发生了重大变化，可按国家规定，办理经济性裁员手续，允许提前解除劳动合同；同样，如果企业没有违约行为，员工也不得单方面解除合同。合同到期，合同自然终止。合同签订以后，要报经劳动争议仲裁机构鉴证。 （三）评价员工工作（业绩评估）
显而易见，对员工工作的评价是非常重要的，直接关系到员工的工作成效，关系到餐饮企业的生存和发展。餐饮企业评价员工工作的方法主要有：行为定位评分法和目标管理法。
行为定位评分法将员工职务的关键要素分解为若干业绩因素，分解为若干指标，然后按照一定分值对各项指标打分。如厨房卫生方面，就可以由专人负责，分片包干。哪个人负责调料台，调料台卫生达到什么标准；地面哪个人负责，地面洁净达到什么标准等等；达不到，则扣分。又如在餐厅卫生方面，各项指标也规定分值，分配到人，专人负责，餐厅卫生可分解为每餐后整理、门窗干净无尘、地面干净、天花板无尘、茶具酒具用品每餐消毒、餐具酒具表面光洁、台布口布干净、装菜送菜符合卫生要求、个人卫生符合要求等等。
目标管理就是根据目标来进行管理。它是餐饮企业总经理层根据市场情况制订的若干条企业目标。然后分解为部门目标和个人目标。目标管理法的核心是个人目标、部门目标、企业目标一致的问题。实行目标管理时，每个员工确定若干具体指标，这些指标完成情况可以作为评价员工的依据。例如：厨师长对每道菜的色、香、味、形的指标确定以后，就根据这些指标对厨师进行考核，发现问题，立即纠正或重新处理，该赔的，赔！该扣奖金的，扣！这几年，扬州食为天饭店，生意兴隆，开了好几家分店，每日客满，食为天的前身是由夫妻二人开的“口尝口尝看小吃部”。食为天的成功经验就在于严把菜肴质量关，总经理或厨师长认为色、香、味、形有不足的菜一律不得给顾客消费。
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